E anul 2023 și s-au schimbat multe pe planeta aceasta. Schimbări mari, schimbări dramatice, schimbări de neimaginat (se vorbește tot mai des de săptămâna de lucru de 4 zile). Un lucru sigur a rămas neschimbat de zeci de ani: salariul e tot… confidențial.

Până și una dintre scenele de final din filmul Team Building face referire la asta și declanșează, la propriu, o bătaie generală. Sigur, sunt exagerări, e un film.

Dar să părăsim zona cinematografiei romanești și să revenim în realitate, oamenii sunt gata încăierați, la figurat, din cauza acestei marote cu “salariul confidențial”.

Nu cred că există o istorie a salariului confidențial. Cine l-a inventat, ce beneficii enorme aducea atunci, ce mari nenorociri se evitau prin menținerea salariului confidențial.

Ce știu acum, în 2023, este că această marotă a salariului confidențial face mult mai mult rău decât bine. O fi fost ceva util în anii ’90, o fi construit capitalismul în ’00, dar acum știu că lucrurile stau altcumva.

Am trecut și printr-o pandemie care a accentuat dorința oamenilor de claritate, de transparență în comunicare și a dat o valoare mult mai mare dorinței oamenilor de a știi clar unde sunt în companie pe o scară valorică și ce trebuie să facă pentru a promova pe acea scară (și cu beneficii financiare, desigur). Deja e larg recunoscut valul numit “The Great Resignation” (Marea Demisioneală) plus “puiul” lui numit Demisia Silențioasa (Silent Quitting). Ăsta e mai nou și poate nu e foarte familiar. Se referă la faptul că angajații nu își dau demisia propriu-zis, doar renunță treptat și în mod constant să își mai îndeplinească atribuțiile de la job.

Deci avem Marea Demisioneala și Demisia Silentioasa: pleacă oameni căutând-si locuri de munca mai bune plus rămân oameni, dar care opun rezistentă tacită la task-urile pentru care au fost angajați. Ce fac angajatorii în fata acestor valuri? Pai speră ca ei să nu pățească asta niciodată, firma lor să fie ocolită de aceste lovituri (din pur noroc probabil). Mai fac campanii de employer branding cu, normal, niște “specialiști” în employer branding, oameni angajați cu o căruță de bani ca să coafeze pentru public organizații care insistă să rămână în anii ’90 cu politicile de HR.

La recrutare, afli de condițiile salariale după al șaptelea interviu, intri într-o organizație în care nivelurile salariale sunt confidențiale (dar sunt “cunoscute” și dezbătute aproape la fiecare “pauza de cafea”), nu prea știi ce înseamnă “echipa tânără și dinamică” și “posibilități mari de promovare” și nu ai habar ce trebuie să faci că să atingi un alt nivel în organizație și ce înseamnă asta din punct de vedere material.

Nu cred că există manager/antreprenor preocupat sincer de resursa umana din firma lui care să nu viseze la următoarea stare: toți angajații cunosc exact sistemul de salarizare, sistemul de bonusare, știu ce trebuie să facă pentru a promova la un nivel superior și știu și ce beneficii va aduce acea promovare. Nivelele salariale sunt cunoscute de către toata lumea, sistemul de bonusuri/prime/premii e accesibil tuturor și e legat de performantă, angajații muncesc liniștiți și cu voie bună pentru că știu exact pentru ce o fac și există risc minim de apariție al surprizelor neplăcute sau a neînțelegerilor în ceea ce privește salariul. Angajații nu mai pierd vremea în discuții pe la colțuri despre “cat ia x sau cat ia y”, nu există motive de învrăjbire din cauza salariilor inegale, stabilite arbitrar și netransparent. Tot personalul e motivat prin această transparență, știe ce trebuie să facă pentru a accesa un salariu mai mare, dar și ce trebuie să facă pentru a primi un premiu, o prima sau un bonus. Datorită acestui sistem, fluctuația de personal e mica iar posturile libere, când apar, sunt ocupate rapid de persoane care au auzit de abordarea transparentă din partea managementului companiei și își doresc foarte mult să facă parte dintr-o astfel de organizație.

Cred că e nevoie de o revoluție în sistemul de salarizare și motivare al majorității companiilor. Cred că acele doua valuri de comportamente negative de mai sus pot fi combătute cu succes de o redesenare a politicilor salariale și de motivare. Care ar fi pașii?

1. Renunțarea la “salariul confidențial”.
2. Clădirea unui sistem de salarizare în care să primeze poziția, vechimea si, eventual, localizarea regională și nu persoana x sau y care are salariul diferit de alta persoană în aceeași poziție și vechime doar pentru că e mai mult sau mai puțin simpatică managementului sau are gura mai mare când vine vorba de cerut salariu mai mare.
3. Bazat pe principiul de mai sus, ar fi deosebit de utilă nivelarea pe niște paliere de salarizare a salariilor actuale și diferențierea între persoane transferată în tool-urile de motivare (bonusuri/prime/premii)
4. Creat/redesenat sistemul de motivare. Din păcate, mulți oameni de top management (inclusiv HR) confundă sistemul de salarizare cu sistemul de motivare și de aici rezulta tot felul de neînțelegeri. Salariul e ceea ce primești pentru că iți îndeplinești atribuțiile din fișa postului. Prime/premii/bonusuri se primesc atunci când faci ceva deosebit (depășești target-ul cu mult, inovezi ceva, inventezi ceva ce aduce beneficii firmei, suplinești pe cineva, etc)

Pare simplu, pare logic. Totuși, organizațiile care practică așa ceva sunt extrem de rare, iar cele în care “salariul e confidențial și e subiect tabu” sunt mult mult mai multe.

E o încremenire în trecut, e comoditate, e o mantră care nu a suferit challenge serios, e un sistem care aduce beneficii pe care nu reușesc eu să le vad? E o strategie asumata a oamenilor de HR de a-și menține o influență mare în fata angajaților? Nu știu, chiar nu știu. Dar știu că treaba asta nu va mai dura mult și că se va trece la un sistem tot mai transparent și mai clar.

Jos pălăria pentru cei care deja o fac! Mult curaj celor care acum încep! Multa deschidere celor care încă nu se gândesc acum să o facă. O vor face. Sigur