În afară de sectorul bugetar, tot restul societății romanești începe să se orienteze tot mai mult pe managementul prin obiective de performanță. Chiar și un artist urmărește câte bilete se vând la spectacolele lui, un influencer trăiește din numărul de like-uri și share-uri, un artist ambulant trăiește din banii pe care îi strânge de la trecători.

Nu e nimic rău în a avea indicatori de performanță (sau KPI – Key Performance Indicators). Ei măsoară CE se obține în urma activității organizației respective și e normal să ai un panou de bord,  care să iți arate că „mașinăria”, pe care o conduci sau pe care ai creat-o, funcționează în parametri normali. Da o senzație de siguranța, o senzație liniștitoare, managerul/antreprenorul e mulțumit.

Partea mai puțin bună este că mulți manageri s-au obișnuit să se uite doar pe acești indicatori și riscă foarte mult să se amăgească făcând asta.

De ce spun asta? Pentru că, pe lângă CE se obține (faimoșii indicatori), e poate chiar mai important CUM se ating acei indicatori. Fără această analiză, indiferent cât de în amănunt iți fixezi indicatorii de performanță, tot vei sfârși cu organizația cangrenată de oameni care fac orice pentru a atinge indicatorii de performanță.

Managerul va zice „pai fix asta îmi doresc: oameni care să facă orice pentru a-și atinge indicatorii de performanță”.

Ce fac oamenii în organizațiile care nu sunt focusate și pe CUM se obțin mult doriții KPI?

• Viciază fluxuri sănătoase care aduc rezultat consistent dar în timp mai îndelungat
• Taie costuri de netăiat daca gândești pe termen lung. Daca te gândești doar la bonusul de sfârșit de an, tai costuri fără clipire ș.. te descurci tu cumva pe anul următor (sau speri să nu mai fii în aceeași poziție la anul. Sau poate nici măcar în aceeași companie 😊)
• Nu iau în calcul reacția organizației la măsurile disperate de a atinge acei KPI
• Nu țin cont de pregătirea și capacitatea de rezistență la schimbare a oamenilor din organizație
• Înghesuie mai multe funcții pe un om de dragul… saving-urilor și ai KPI-ilor
• Fac rabat de la calitate
• Ascund probleme reale
• Frânează dezvoltarea. Daca ai un KPI numit productivitate/angajat, sigur că te bucuri când iți pleacă un angajat și tragi de timp cât mai mult până angajezi altul pentru că, pe acea perioadă, ești „premiant” la indicatorul „productivitate/om”😊. Despre extins schema de personal? Nici vorbă! Nici un manager slab/mediocru nu dorește să rateze bonusul de sfârșit de an că să mizeze pe dezvoltarea ulterioară a afacerii angajatorului lui
• Mint sau ascund lucruri în speranța că ele vor fi descoperite după… bonusul de sfârșit de an
• Găsesc tot felul de explicații formale la nerealizarea KPI-ilor și, de obicei, explicații generale (situația din piață, prețul, geopolitica, etc) care să nu îi implice pe ei și să nu poată să rezulte acțiuni pe care să le facă ei
• Nu mai țin cont de oameni, se ascund doar în spatele cifrelor și încep să trăiască cu senzația că manageriază o organizație de furnicuțe, fără personalitate, fără trăiri și dorințe și, mai important de orice, foarte foarte ușor de schimbat în orice moment cu alte furnicuțe
• Achiziționează produse sau materii prime de tot mai proastă calitate (KPI-ul de preț de achiziție e unul important, nu-i așa?), el își atinge KPI-ul ca achizitor. Cei de la producție și-l ratează din cauza procentului mare de rebuturi dar, hei, asta e treaba lor 😊)

Aș zice că lista de mai sus ar putea fi completată de către voi cu măcar încă pe atâtea comportamente dăunătoare ale managerului care lucrează doar urmărind KPI.

Cum se poate opri acest flagel al organizațiilor care se pretind serioase, proceduralizate și care au un panou de KPI care, în mod normal, le-ar putea scuti de probleme?

Pai am scris mai sus: e musai ca în evaluarea managerului respectiv să existe și analiza a CUM se ating acești indicatori. Adică procesul în sine, gradul de afectare a restului de „verigi” de pe lanț, ce nivel de gândire pe termen mediu și lung are managerul respectiv și multă, foarte multă analiză pe comportament, pe modul în care conduce și mobilizează oamenii și modul în care înțelege că e parte a unui mecanism complex și că acțiunile lui afectează mulți oameni și multe departamente.

Ai vrea să ai în echipa oameni care:

• Știu să comunice eficient cu echipa
• Gândesc în binomul cauză-efect
• Știu să abordeze situația la 360 de grade
• Sa aibă gândire pe termen mediu și lung și să o și pună în aplicare
• Sa știe să își motiveze echipa
• Sa nu distrugă organizatia, oamenii, echipa, doar de dragul obținerii unui bonus anual?

…atunci trebuie să introduci în formularele de evaluare a performanței și criterii care să reflecte CUM se obțin acei mult doriți KPI.

E musai să avem în astfel de poziții oameni cu integritate, cu gândire logică, cu drag de meserie și oameni.

Dar despre cum și unde îi găsim pe acești oameni…intr-un episod următor! 😊